トーテックグループにおけるハラスメントの対応方針

トーテックグループでは、社内のみならず顧客先等におけるハラスメント行為を含み、これを一切許しません。
また、本方針は社員・嘱託社員・パートナー会社社員などに関わりなく、当グループで働くすべての従業員に適用されるものです。

以下のハラスメント行為およびこれに類する行為を職場におけるハラスメント行為とみなし、これを禁止します。

1. パワーハラスメント

   ［ 定義 ］ 以下3要件をすべて満たすものをパワーハラスメントと定義します。
   ①優越的な関係を背景とした言動
   ②業務上、必要かつ相当な範囲を超えた言動
   ③就業環境を害する言動

   ［ 類型 ］ パワーハラスメントは大きく以下6つの類型に分類されます。
   ①精神的な攻撃
    例：業務と無関係な侮辱的言動、個人的感情による叱責、など
   ②身体的な攻撃
    例：殴打、足蹴り、物を投げる、など
   ③人間関係からの切り離し
    例：無視する、合理的理由なくチームから外し孤立させる、など
   ④個の侵害
    例：部員の職場外での行動を監視したり、プライベートに過度に立ち入る、など
   ⑤過小な要求
    例：特定の社員に対し合理的な理由なく仕事を与えない、など
   ⑥過大な要求
    例：業務に関係のない私的な雑用を継続的に強制する、など

2. セクシュアルハラスメント

   ［ 定義 ］ 社員の意に反する「性的な言動」により、その社員が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることと定義します。

   ［ 類型 ］ セクシュアルハラスメントは大きく以下2つの類型に分類されます。
   ①対価型ハラスメント
   ⇒性的な言動に対して拒否や抵抗をしたことを理由として、社員の不利益となる取扱をすること。
   ②環境型ハラスメント
   ⇒性的な言動により就業環境が不快なものとなり、業務に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で見過ごせない程度の支障が生じること。
    例：特定の社員から度々身体を触られ、恐怖によって仕事が手につかなくなった、など

3. マタニティハラスメント

   ［ 定義 ］ 「妊娠・出産」したこと、「育児・介護休業等の利用」に関する言動により、その社員の就業環境が害されることをいいます。

   ［ 類型 ］ マタニティハラスメントは大きく分けて以下2つの類型に分類されます。
   ①状態に関するハラスメント
   ⇒妊娠、産育休、育児時短勤務中であることを理由として、嫌がらせや、解雇など不利益となる取扱を行うこと。
    例：妊娠を理由に退職を迫る、雑用など極端に簡単な仕事しか与えない、など
   ②制度の申出に関するハラスメント
   ⇒産育休、育児・介護関連の制度利用を理由として、嫌がらせや、解雇など不利益となる取扱を行うこと。
    例：男性社員から育児休業の申し出を受けたが、男性には必要ないという持論があり認めない、など

【ハラスメントへの対応策】

トーテックグループでは多くの社員が顧客先で就業しておりますので、就業先でハラスメント行為を受けた場合の想定を踏まえ、
以下の通り対応いたします。

1. 相談体制の整備

   従業員が安心して相談できるよう相談窓口を設置し、匿名での相談も可能にすることで利用しやすい環境を整えます。

2. 事実関係の調査

   相談頂いた方の了解を得た場合にのみ、ハラスメントの事実を確認するために、被害者、加害者、目撃者などからヒアリング等、確認・調査を行います。

3. 被害者への配慮

   被害者の状態やハラスメントの態様などに鑑み、迷惑行為を行う特定の者から引き離すなど、被害者がさらなる被害を受けないよう措置を講じます。
   ハラスメント行為者が顧客先や取引先プロパー等であった場合も同様に、就業先の変更や行為者からの引き離しなど被害者を保護する為の方策について顧客や取引先と協議します。
   また、被害を受けた従業員が利用できるよう、カウンセリングやメンタルヘルスサポートを提供します。

4. 教育とトレーニング

   全従業員に対して、ハラスメントに関するリテラシーを高める教育を定期的に実施します。

5. 法的措置の検討

   必要に応じて法的措置を検討します。顧客や取引先の行為に法的な問題があった場合、弁護士と相談し適切な対応を取ります。

【社内 相談・通報窓口】

1. 連絡先

   メールにて以下連絡先にご相談ください。
   Mail : Soudan_Employee@totec.co.jp

2. 相談内容

   各種ハラスメントに関する相談
   実際にハラスメントを受けた/見かけた場合のほか、発生のおそれがある場合やハラスメントに該当するか微妙な場合であってもご相談を受付いたします。
   また、当グループの事業特性を鑑みると、顧客常駐先で被害を受ける可能性も十分考えられますので、相談は行為者が当社あるいは​​​​​​​常駐先顧客社員等であるかに関わらず受付いたします。

3. 個人情報への配慮や不利益取扱について

   相談頂いた方の了解を得た場合にのみ、行為者に対するヒアリングなど事実関係の確認・調査を行います。
   ハラスメントに係る相談内容につきましては、機微な個人情報に該当する為、相談の事実および内容は、相談者の同意を得ることなく所属部門および他部門に通知することはありません。
   また、ハラスメントに関する相談または通報したことを理由として、不利益な取扱をすることはありません。
   ※根拠法令：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 通称「労働施策総合推進法」 第30条2の2項

【懲戒処分】

ハラスメントに関する相談を受け、事実関係の確認など調査を行った結果、ハラスメントが生じた事実が確認できた場合は、就業規則第47条（懲戒）、賞罰規程第8条（懲戒の種類）に基づき、懲戒処分を行うものとします。
併せて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の関係改善に向けた措置、両者を引き離す措置や行為者の謝罪等の措置を講じるものとします。